Il ruolo della funzione HR in azienda sta cambiando profondamente: cambiano le aspettative che l’azienda ripone sulla funzione, cambiano le competenze richieste agli HR, cambia il modo in cui gli HR parlano di HR e fanno succedere le cose: da specialisti, da “avvocati del diavolo” (che spesso dicono “non si può fare”), da consulenti interni specializzati a facilitatori di business, di crescita e sviluppo, di innovazione: HR Business Partners.
Nel nostro lavoro con le aziende clienti, riscontriamo spesso un margine di sofferenza della funzione HR, un senso di solitudine di fronte ad un’ agenda complessa che richiede una mentalità nuova e nuove competenze.
E chi aiuta gli HR in questo percorso? La funzione HR, naturalmente!
Vi porto il caso di un paio di aziende con cui abbiamo lavorato su un tema che è quello del performance management. Aspettativa alta da parte della direzione aziendale: cambio di cultura per tutta l’azienda e gestione dei sistemi di performance management per fare succedere il cambiamento ed invertire la marcia della performance aziendale. Tempi stretti, e aspettativa che sia la funzione HR a guidare questo cambiamento o meglio, a portare la soluzione (in aggiunta a tutta l’operatività che risiede comunque nel ruolo della funzione).
In queste situazioni complesse, abbiamo lavorato insieme alla funzione portando metodo e “scientificità” di approccio e strumenti semplici ma efficaci. Questo può fare la differenza, perché in azienda si sa e si vede che cosa non funziona ma non si sa che cosa è possibile e fattibile, con il rischio
di creare soluzioni ai problemi singoli senza approcciare il cambiamento in modo integrato ed olistico.
Partendo dall’organizzazione, dai ruoli, dalle competenze e dai comportamenti, dalle dinamiche di team siamo riusciti a portare congiuntamente il risultato atteso, in modo pulito, semplice e strutturato. Abbiamo coinvolto i manager aziendali ed “educati” al ruolo di coach, di facilitatori quotidiani del cambiamento e dello sviluppo aziendale (uno strumento semplice per tutti: il colloquio di feedback che se ben gestito rilascia energia organizzativa, mentre in caso contrario diventa generatore di demotivazione).
Proprio sul punto del ruolo dei Manager, una delle riflessioni che abbiamo fatto in EXECO è che la funzione HR, per essere un Partner del Business, deve lasciare andare la presa diretta su molte attività fatte in passato e passare molte delle sue competenze alla linea.
Ciò permette di conquistare un ruolo strategico attorno al tavolo aziendale, ovvero quello di chi pensa all’agenda di people in modo assolutamente integrato all’agenda del business attraverso feedback credibili e rispettati.
Il ruolo della funzione HR è partecipare al disegno della strategia aziendale, agire come facilitatore del raggiungimento degli obiettivi strategici dell’azienda e passare le proprie competenze funzionali ai manager stessi.
A chi lavora in HR occorre la capacità di orchestrare situazioni ed organizzazioni complesse, passare competenze e guida per creare agilità organizzativa, snellezza nei processi decisionali e velocità.
Soprattutto, la funzione HR ha un ruolo chiave nella gestione strategica dell’agenda di talent integrata (talent acquisition, talent management, piani di successione, mappatura e sviluppo competenze). Il nostro approccio supporta e favorisce una gestione integrata dell’agenda di talent, perché riteniamo che eccellere in una componente, ma trascurare l’altra, sia uno spreco di tempo e energia (reclutare i top talent del mercato senza avere sistemi che sostengano il loro sviluppo e crescita, dove ci porta?)
Ci piacerebbe leggere qualche esperienza diretta, commenti e considerazioni di chi legge il nostro blog – questo per essere certi di potere dare ai nostri lettori ulteriori stimoli e spunti di riflessione e, perché no, ridurre la sensazione di solitudine che alcuni HR possono provare in questa fase di trasformazione. Fateci avere le vostre esperienze e insieme continueremo queste riflessioni. Alla prossima puntata….
