A volte le aziende sottovalutano l’importanza del preparare i nuovi Manager al ruolo di guida di altri non attribuendo la necessaria importanza al supporto formativo.

Da parte loro, i nuovi Manager prendono con grande entusiasmo e gratificazione la guida di risorse, entrando intuitivamente nel ruolo di capo. Guidare altri richiede maturità personale passando dalla consapevolezza di sè, dalla capacità di “leggere” gli altri e la chiarezza degli obbiettivi da raggiungere, ma anche qualche “tecnica” e strumento da utilizzare come riferimento.

Il Manager di nuova nomina è normalmente spinto/a a dare il meglio di sé ed è per questo che si pone alcune domande del tipo:

  • Quale stile di leadership è giusto?
  • Perché riesco a lavorare bene con X e non con Y?
  • X è cambiato molto, non va avanti su questo progetto. Che cosa gli succede?
  • Sto sbagliando qualche cosa io?
  • Cerco di comportarmi come i manager che ho avuto nel passato. Ha funzionato con me ma non funziona con il mio team…. Perché?
  • Mi sono sempre sentito forte e con le idee chiare su come gestire le situazioni più disparate, che cosa mi sta succedendo? Non mi riconosco più…
  • Altre ancora…

Il non riuscire a darsi delle risposte efficaci rischia di demotivarlo/la, di minare la sua autostima e quindi di indebolire il suo impatto verso il team, proprio in una fase in cui getta le basi della sua carriera di Manager.

Blanchard ci insegna che non esiste uno stile di Leadership giusto o sbagliato, così come un capo giusto o sbagliato, ma lo stile di leadership deve essere necessariamente flessibile, capace di “incontrare” le necessità della situazione specifica in cui si trovano le nostre persone.

Pur riconoscendo che ognuno di noi ha un suo stile di leadership preferito, ciò che aiuta i manager a fare un vero salto di qualità è la riflessione sulle necessità della situazione e la capacità di flettere il proprio stile di conseguenza, usando con agilità lo stile direttivo e quello supportivo senza difficoltà.

La leadership situazionale fornisce a tutti i people Manager, ed a maggior ragione ai nuovi manager, uno schema semplice con cui analizzare la situazione ed alcuni strumenti chiave con cui acquisire l’agilità richiesta dalle situazioni quotidiane.

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Qual è lo scarto tra “addestramento” e “form-Azione”?

Un’analisi degli effetti a breve e lungo raggio di due metodi formativi che producono esiti diversi a diverse profondità.

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Condiziona-menti VS libertà d’azione

Ecco come un approccio formativo costruttivista, orientato verso l’unicità di ogni individuo, permette di ottenere risultati dagli alti standard qualitativi ma soprattutto performativi.

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Con-formare senza mai conformare

È questo l’imperativo categorico di chi si impegna a (ri)generare professionalità libere da ogni meccanicismo preconfezionato. I progetti di formazione dovrebbero infatti intersecare identità e necessità di mercato.

Torniamo in aula

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Non siamo contro il digitale e la tecnologia, siamo contro l'uso eccessivo e superficiale. È ovvio che spesso, in formazione, e-learning e strumenti similari facciano risparmiare tempo e soldi ma questo non deve andare a scapito della didattica... sempre più il primo punto va a scapito del secondo!
Bene, dal nostro punto di vista, per i modelli misti di formazione e bene soprattutto per le società serie che si pongono quesiti sull'apprendimento.

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L’etichetta di “post-modernità” è ormai comunemente utilizzata al fine di indicare l’epoca in cui il consumismo si fa cultura di massa. Di tale etichetta se ne vanta la liquidità, la fluidità, la “fine delle meta-narrazioni”, la legittimità definitiva di un individualismo dell’ “Io valgo”.

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così cantava Ivano Fossati con botanico realismo e poetica osservazione.

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Pur non potendo essere misurate univocamente, le componenti del capitale umano determinano tuttavia la qualità della prestazione erogata, concorrendo ad aumentare la produttività di un’impresa e a qualificarla, influenzandone i risultati.

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